去年，KKR的高级合伙人、Ownership Works的创始人皮特?斯特普拉斯霍尔德(Pete stplaceholderavros)在《财富》(Fortune)杂志上发表了一篇文章，称共享公司所有权是“通往美国梦的迷失之路”。这是有充分理由的——越来越多的美国人认为美国梦已经恶化，根据NBC最近的一项民意调查，只有19%的人相信他们的孩子这一代会比他们自己过得更好。皮特的提议不仅得到了劳工权益倡导者的支持，也得到了投资界，包括主要金融机构的支持。

　　我们也与斯塔夫罗斯找到了共同点，特别是在改善业务业绩和推动这些业绩的员工生活方面。但在实施员工所有权的问题上，我们存在分歧。正如他们所说，区别在于细节——可以说，这些细节决定了员工所有制的成功与否。

　　认识到员工所有制的许多好处，我们的观点强调它不会自动产生预期的结果。要达到美国梦的高度，所有权必须是挣来的，而不是简单地给予。换句话说，所有权必须通过生产力和增值的收益来实现;它不可能永续地发放下去。

　　这就提出了一个先有鸡还是先有蛋的问题。让我们回顾一下1987年科里·罗森在《哈佛商业评论》上发表的研究，该研究显示，有员工持股计划的ESOP(员工持股计划)公司的增长速度是没有员工持股计划的公司的三到四倍。这里的关键词是“参与”。罗森在其他方面是员工持股的坚定支持者，他没有回避披露这一细节。员工持股计划要想蓬勃发展，员工必须参与计划并获得奖励。

　　那是三十多年前的事了;叙事发生了变化吗?

　　以哈佛商学院《工作知识》(Working Knowledge)的一篇文章为例，文章讨论了KKR的所有权模式如何极大地改变了员工的行为和公司的成功。这是一个引人注目的故事，但它可能会诱使读者对员工持股计划产生过于乌托邦的看法。雇员不会仅仅因为获得了股权就表现得像所有者，就像医学院预科生如果获得了不劳而获的学位就表现得像医生一样。相反，所有权是管理和投资的成果。

　　最近与MSA总裁吉尔?汉茨奇(Gil Hantzsch)的谈话提醒我们，赋予员工所有权更容易改变公司的形式，而不是改变公司的功能。MSA是一家蓬勃发展的ESOP公司，然而当他们试图在各个分支机构之间汇集资源并共享最佳实践时，所有权模型并没有自动鼓励协作、信任或共享行动。直到MSA引入了结构化的互动——一系列“聚众活动”，主题专家亲自会面以了解彼此，建立信任并分享见解——他们的最佳实践倡议才获得了牵引力。在这里，公司股权已经存在多年，但并不完全足以影响行为。

　　如果员工开始像所有者一样思考和行动，公司就会做得更好，而表面上的所有权并不能改变员工，那么什么能改变呢?

　　成功的员工持股计划并不是从员工持股计划本身开始的。首先要在员工中培养一种所有权文化，将他们视为真正的合作伙伴，共同为客户创造价值，并确保可持续的盈利能力。许多员工持股计划的成功都可以追溯到这一基本方法;MSA Engineering、Trinity Products、Springfield Remanufacturing和Dorian Drake等公司。而且，从来没有把员工持股作为一种策略的成功公司也不少;早在西南航空公司有任何员工权益计划之前，它就已经有了利润分享。

　　当员工能够看到并了解企业的经济状况时，他们就会知道自己的日常行为是如何影响企业的底线的。然后才能创新和贡献。当员工积极地与客户交谈时，他们就能洞察到是什么推动了企业的价值。随着信心的建立，员工会着眼于长期战略。先是代数，然后是微积分。这种脚手架确保员工为所有权的责任做好准备，并能充分利用它。

　　我们对这种管理方法进行了五年的研究，称为“经济参与”，其中包括8波50-150家公司，并发表在《公司》杂志上(“盈利增长翻倍的关键战略”)。它包括15个问题，旨在了解员工行为和公司成功背后的驱动因素，其中一个是员工所有权。虽然员工所有权是等式的一部分，但现有的研究机构并没有将其作为绩效或员工幸福感的最终驱动因素。正是这些因素的结合才会产生卓越的结果:

　　客户互动起点是客户定义价值，从而定义生态吗任何行业的经济学。确保所有员工都有机会了解客户的价值持续的基础，因为客户会随着时间而变化。

　　生态经济的理解让所有员工对公司成功的定义有一个共同的理解，从客户参与和他们所增加的价值中发展。

　　生态经济透明度使所有员工都能看到公司是如何运作的，并从成功和失败中学习。

　　生态的经济补偿让所有员工分享成果，让他们更环保公司没有合伙人。这包括工资、激励薪酬和长期股权。

　　员工参与导致更低的离职率和更好的关系老板/经理和员工之间的关系，通过鼓励员工积极参与业务，通常超出他们的定义角色。

　　在注重经济效益的公司里，员工们都沉浸在推动盈利能力的运营经济学中——比如产品发货量、每月的工作利润、获得新客户等指标。员工要学会每周跟踪和预测这些关键数字。他们被授权将这些数字引导到一个积极的方向，同时也收获了提高绩效的奖励。他们可能会打造持久而富有成效的职业生涯，并获得高质量的推荐。这种环境将员工的参与提升到一个超越交易所有权的水平。

　　员工所有权是好的，但它本身对员工行为的影响较小。在遥远未来的某个时候，员工很难被数额不确定的潜在利益所激励。让员工参加401K匹配计划已经够难的了。共享所有权不是万灵药;它是一个工具。因此，让我们一致认为，我们应该通过相互学习、向员工学习和从研究中学习，来改善业务成果和推动这些成果的员工的生活。