女性在高管层的地位有所提高，但在较低管理层的地位却停滞不前。

　　咨询公司麦肯锡(McKinsey & Co.)在其最新的职场女性调查报告中得出的这一结论是大费城商会(Chamber of Commerce for Greater Philadelphia)周四举行的一场讨论的根源。女性商界领袖解释了一些造成性别不平等的典型职场政策和规范，以及如何改变这些政策和规范。

　　麦肯锡(McKinsey)合伙人克里斯汀?约翰逊(Christine Johnson)表示:“中间阶段的进展不够。”“实际上，董事及以下职位的离职率是我们所见过的最高的。”

　　约翰逊说，从一级经理晋升到中层经理的几率在女性中“非常低”，有色人种女性甚至更低。麦肯锡将这种现象称为他们职业阶梯上的“断裂梯级”。

　　那么原因是什么呢?约翰逊引用调查数据说，这并不是缺乏抱负。

　　“职场女性面临的最大威胁之一就是精疲力竭，”约翰逊说，“经历过微侵犯的女性更有可能直接离开工作场所，并遭受精疲力竭的折磨。”

　　微侵犯是什么样子的?

　　麦肯锡的调查发现，与远程工作者相比，面对面工作的女性更容易发现微侵犯——间接的、微妙的或无意的歧视，沟通专家特雷莎·伦迪指出，许多公司在过去的一年里都提高了对面对面工作的期望。

　　威瑞森的社区参与主管阿德里安娜·道森(Adriana Dawson)说，即使是“善意的”评论也可能有害。

　　道森自称是拉丁裔，她说:“当他们告诉我我说得有多好时，他们觉得好像是在恭维我，因为他们对我没有口音感到惊讶。”“这是根深蒂固的，基于人们对我这样的人应该如何说话的看法。”

　　她说，另一个例子是，职场人士应该穿柔和或中性色的衣服。道森说，她更喜欢涂红色口红，带动物图案，偶尔戴上环形耳环去上班。

　　道森说:“我要展示我的整个自我，这可能会让别人感到不舒服，因为他们不习惯这样。”“我必须明白，那是他们的问题，不是我的。”

　　小组成员指出，在这方面取得了进展，近20个州通过了《皇冠法案》。这些法律禁止基于发质或发型的歧视。

　　男性的家庭假可以帮助女性进步

　　约翰逊的咨询客户来自化工和能源行业，她说，近年来她看到的最令人鼓舞的变化之一不仅仅是女性。它扩大了育儿假的范围，包括“第二父母”，他们通常是男性。

　　约翰逊解释说，女性休完产假后，常常觉得自己落后同事好几个月，无法赶上进度。他们可能认为生孩子是一种阻碍他们事业发展的选择。

　　约翰逊说，在一些鼓励所有父母在生完孩子后休假的公司，“不仅仅是母亲要承担职业选择的负担。”

　　?混合工作和灵活性

　　道森指出，平衡照顾孩子和工作的挑战不仅仅局限于育儿假。她说:“我们认识到，儿童保育是一个劳动力发展问题，很多女性首当其冲。”

　　道森建议，公司应该提供儿童保育补贴、灵活的工作时间或其他支持，以便父母能够继续工作。她提到，由于所需的护理费用，继续严格或苛刻的工作时间表通常在经济上是没有意义的。

　　她说，为哺乳期的父母提供足够的吸乳空间也消除了留在职场的障碍。

　　哈弗福德信托公司(Haverford Trust Co.)的首席营销长维罗妮卡·麦基(Veronica McKee)说，灵活的工作时间和混合工作安排是规划职业道路和留住员工的一部分。她说，在过去十年里，该公司的员工保留率达到了95%，公司各级员工中约有50%是女性。

　　McKee表示:“由于我们看到的生产率，我们一直保持着混合工作状态。“我们觉得这对我们的员工是有效的。”

　　?经常进行心理健康检查和休息

　　就像延长育儿假和混合工作一样，商界领袖们表示，预防职业倦怠对每个人都有好处，并有助于留住女性。

　　对于哈弗福德信托公司的麦基来说，这有时意味着“确保我们以小时而不是以天来衡量我们的休息时间。”她解释说，特别是在COVID-19封锁的早期，人们长时间工作，取消休假时间以备以后使用。

　　麦基说:“我们鼓励并提醒人们休息两个小时，出去散个步，做任何能让自己充电并减轻压力的事情。”她补充说，即使一些面对面的工作重新开始，这种做法仍在继续。

　　领导们还强调了定期检查团队成员精神状态的重要性。道森建议在任何会议开始前花三到五分钟这样做，询问与会者的精力水平。

　　约翰逊说，她最近经历过这样的互动，当时一位男同事在开始一个项目之前签到。她开会时碰巧迟到了，脑子里有其他的压力。

　　“实际上他感觉不太好。所以他没有把责任都推到我身上。”约翰逊说。“不要为做完整的自己而道歉，要意识到这可以成为你的超能力。”

　　“这是一种归属感，”道森补充道。“我们被人看见了。”